Вопрос-ответ

Здравствуйте! Если у учителей башкирского языка не будет нагрузки по учебному плану, то их обязаны предупредить не менее чем за 2 месяца об уменьшении нагрузки (п. 1.8 Приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601), либо об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При отказе подписать допсоглашение к трудовому договору с новой, меньшей нагрузкой работник увольняется по п. 7 ч.1. ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), при этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении по сокращению, работник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Это в общем и в крайнем случае, но у каждый случай необходимо разбирать индивидуально, и не всегда это заканчивается увольнением или уменьшением учебной нагрузки.

Совет: когда получите уведомление, у вас есть еще два месяца на принятие решения. Обратитесь за помощью и консультацией в правовой отдел рескома Профсоюза.

Здравствуйте! Если табель закрывают рабочими днями, то заработная плата должна идти. Какой садик? Напишите в комментариях, будем разбираться.

Нет, не права. Если уровень образования работника соответствует квалфикации «педагог-библиотекарь» (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н), он не подпадаетет под ч.2 ст. 331 ТК РФ и в штаты введена должность «педагог-библиотекарь», то перевод работника оформляется в порядке ч.1 ст 72.1 ТК РФ (согласие работника, допсоглашение к действующему трудовому договору, потом приказ (Унифицированная форма N Т-5), потом запись в трудовой).

1. Чтобы установить законно сокращение работников, их рабочего времени (ставки) или нет, необходимо ознакомиться с основаниями. Есть приказ о проведении мероприятий по сокращению? Работников уведомляли о сокращении их нагрузки, увольнении? Давайте посмотрим эти документы. Дорожная карта сама по себе не является основанием к увольнению работников или изменении их нагрузки. Она является руководством к действию для работодателя, чтобы он посмотрел свои штаты и привел их в порядок. И не всегда это заканчивается увольнением работников. Я, честно говоря, не видел этой карты и не нашел ее, особенно касаемо старших воспитателей и муз.руководителей. Поэтому все может быть, но нужны объективные причины, давайте разбираться предметно.

2. Примерные нормативы численности работников, занятых воспитательно-педагогической деятельностью приведены в п. 2.3.3. Постановления Минтруда РФ от 21.04.1993 N 88 «Об утверждении Нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)». В частности на каждую группу детей в возрасте свыше 1,5 лет, наполняемостью 15 — 20 чел приходится 0,25 ставки муз.руководителя. Эти нормативы носят рекомендательный характер!

3. Ответ смотрите в вопросе №137.

Может, если у него есть соответствующий уровень образования и подготовки (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011) «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), а также время для работы по совместительству за пределами основного рабочего времени (ст. 60.1 ТК РФ, глава 44 ТК РФ). Вот именно со второй частью и возникают вопросы. Методист по основному месту работы, например в РОО, обязан работать 8 часов в день. Но многие методисты покидают свою основную работу и идут преподавать в школе по совместительству. Соответственно у руководства РОО возникают претензии к такому методисту, т.к. согласие покидать рабочее место ему не давали. Надо четко понимать, что если методист заключает трудовой договор по совместительству, то работать в школе он может только после завершения своего основного рабочего времени, либо необходимо договариваться с работодателем об особом режиме работы в РОО, который позволил бы покидать основное рабочее место и уходить в школу.

Здравствуйте! В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» требования к квалификации учитель следующие: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету. Такие же требования указаны и в профстандарте «Педагог» (Приказ Минтруда России от 18.10.2013 N 544н). Таким образом, имея высшее образование в области Биология, вы можете работать учителем по предмету «биология». При этом не требуется прохождение курсов переподготовки для устройства на работу.

Здравствуйте! Замещение временно отсутствующего работника производится только с согласия работника (ст. 60.2 ТК РФ), в т. ч. и вашем случае. При этом согласие работника должно быть письменным.

Здравствуйте! Необходимо ознакомиться с приказом об исполнении обязанностей и посмотреть ваши расчетные листы по заработной плате. Если вы действительно были и.о. заведующей и нагрузка, как воспитателя, была у вас только полставки, то этот период в стаж не войдет.

Нет, аргумент «оптимизация» не подходит. Этот термин в принципе не может быть обоснованием для сокращения работников. Но если меняется учебный план или в секцию баскетбола не идут ребята, то это будет основанием для изменения учебной нагрузки тренера и его возможного сокращения.

Здравствуйте! Нет, не должен и не обязан (ст. 60 ТК РФ).

Здравствуйте! Ремонт в детском саду должны осуществлять сторонние организации и (или) частные лица. В каникулярный период запрещено привлекать педагогических работников для выполнения хозяйственных работ, в том числе для ремонта и обслуживания помещений образовательной организации, зданий и сооружений (п. 4.1.17 ОТС на 2015−2017 годы). Работники из числа учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала ДОУ привлекаются для выполнения организационных и хозяйственных работ, не требующих специальных знаний и квалификации, в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 4.5 Приказа Минобрнауки России от 11.05.2016 N 536), т. е. с заключением допсоглашения и определением размера вознаграждения за работу (ст.ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Здравствуйте! Любой перевод к другому работодателю, в т. ч. в вашем случае, оформляется через увольнение (п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Здравствуйте! Если работник увольняется с должности старший воспитатель, то ему и работодателю необходимо определится с выбором — какая должность станет основной (воспитатель на 0.5 ставки или муз работник-0.5 ставки). По той должности, которая станет основной заключается допсоглашение о том, что эта работа явлется основной.

Лучше и правильнее предлагать вакансии тогда, когда они действительно появятся, т. е. после 31-го числа.

Здравствуйте! Каким образом работодатель должен предлагать вакантные должности в такой ситуации? На практике применяются два способа.

Способ 1. Вакантная должность предлагается работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, поочередно.

Способ 2. Вакантная должность предлагается всем работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, одновременно.

По мнению сторонников первого способа, работодатель вправе сам выбрать того, кому он хотел бы предложить вакантную должность, т. к. решение кадровых вопросов относится к исключительной компетенции работодателя и кому как не работодателю определять наиболее «достойного» работника. При этом рекомендуем вам руководствоваться правилами о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, установленными в ст. 179 ТК РФ.

Сторонники второго способа считают, что «поочередное» предложение вакансии является дискриминацией, т. к. все работники, которые подходят на вакантную должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, пользуются равными правами. Следовательно, перевод должен быть предложен всем указанным работникам одновременно, а не в порядке устанавливаемой работодателем по своему усмотрению очереди. При этом переводить на другую работу следует работника, который первым даст согласие на перевод.

Какой же из этих способов является верным? К сожалению, однозначного ответа нет. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке, увольнению персонала (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Такми образом, вопросы организации трудоустройства работника, т. е. определение претендентов на вакантную должность, порядок предложения такой должности (работы) и т. д., относятся к исключительной компетенции работодателя. Оба способа имеют право на существование. Выбор за руководителем.

Наш совет. Использовать первый способ, а очередность определять по преимущественному праву работников. В предложении о переводе на вакантную должность определите срок, в течение которого работник должен дать ответ.

Здравствуйте! Если нет ни одного локального акта регламентирующего это мероприятие и в плане классного руководителя это мероприятие также не обозначено, то работника не могут привлечь к дисциплинарной ответственности за отсутствие на этом мероприятии.

Вопрос найма на работу работников — прерогатива руководителя образовательной организации. Если он отказывает кому-то в приеме на работу, то он обязан по требованию гражданина письменно сообщить причину отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Если причина отсутствует, то это считается необоснованным отказом — что запрещено. Требовать от работника при приеме на работу заключение МСЭк — запрещено (ст. 65 ТК РФ). Максимум — это обычный медосмотр при приеме на работу. Критерием для установления третьей группы инвалидности является нарушение здоровья человека со II степенью выраженности: способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств (Приказ Минтруда России от 17.12.2015 N 1024н). Так что 3 группа в принципе не является основанием для отказа в приеме на работу, т.к. человек может работать, в т. ч. и охранником.